رفتار سازمانی از نظام روانشناسی، جامعه شناسی، انسان شناسی و علم اقتصاد سرچشمه گرفته و نیروی انسانی کارآمد شاخص عمدۀ برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر است. اهمیت توانمندسازی همواره در روان شناسی و مدیریت مورد تأکید فراوان قرار گرفته است (اپلبام و هانگر ، ۱۹۹۸)
مسائل روان شناختی نیروی انسانی یکی از عوامل مهم و اثرگذار سازمانها است. به گونه ای‌که وجود نیروی انسانی توانمند مهم‌ترین عامل برتری عملکرد سازمانها محسوب می‌شود هرچند برخی مدیران ترجیح می‌دهند که در ارتقای عملکرد سازمان تنها به آنچه مانند ساختمان‌ها، تجهیزات و فن آوری قابل مشاهده است بسنده نمایند اما مسائلی بسیار مهم‌تر مانند انگیزه، احساسات، رقابت، آرزوها، جاه طلبی و خلاقیت کارکنان وجود دارد که آینده یک سازمان را رقم می‌زند. جهان به‌سرعت در حال تغییر است و بقا یک سازمان مستلزم ارزیابی و تغییر دائمی راهبردهای سازگارانه سازمان است. این سازگاری مؤثر بدون توجه به روحیات اعضای تشکیل دهنده سازمانها امکان پذیر نیست.
خدمات روانشناسی صنعتی و سازمانی به دنبال افزایش رفاه و سلامتِ انسان در محیط کار و همچنین افزایش بهره‌وری صنایع و سازمان¬ها از طریق استفاده از یافته‌های روان¬شناختی است. روانشناسی صنعتی در این مفهوم، به آن دسته از فعالیت‌ها اشاره دارد که تمرکز اصلی آن¬ها افزایش تولید، استخدام، طراحی شغل، برنامه‌ریزی آموزشی، ارزیابی عملکرد و به‌طورکلی، هر فعالیتی که به مفهوم کار و تولید مربوط می¬شود است در مقابل، روان¬شناسی سازمانی شامل فعالیت‌هایی هست که به گروهی از انسان‌ها مربوط می¬شود همچون رضایت شغلی، کیفیت زندگی کاری، رفاه و سلامت کارکنان، روابط انسانی. توانمندسازی نیروی انسانی میتواند موارد فوق را بهینه نماید و اثربخشی را دوچندان سازد (الناگا و ایمران ،۲۰۱۴؛ زلگات، وهمکاران ۲۰۱۴؛ یوکیل ، ۲۰۱۶).
درباره ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اقوال مختلفی وﺟﻮد داشته و ﻣﺤﻘﻘﺎن و صاحب‌نظران زﯾﺎدی ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ و اراﺋﮥ ﻣﺪل ﺑﺮای مشخص کردن ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی پرداخته‌اند. در واقع توانمندسازی موضوعی چند وجهی است که نمی‌توان آن را صرفاً بر پایۀ یک مفهوم خاص بررسی کرد. عوامل مؤثر بر توانمندسازی در دو بعد فردی و سازمانی جای دارد. مدلها و ساختارهای زیادی از عوامل و شاخص‌های مؤثر بر توانمندی بررسی شده؛ مانند مدل‌های دنیس کینهاو، لیوراک، بیل هارلی، هارول و…و در بعد فردی بر ویژگی‌های روان‌شناختی چون انگیزش، خلاقیت و شخصیت تأکید می‌گردد.(کانگر و کاننگو ،۱۹۸۸)
برخی تواﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی را ﻓﺮاﯾﻨﺪی می‌دانند ﮐﻪ افراد شایستگی‌های ﺧﻮد را ﺑﺎ آن ﺑﻬﺒﻮد بخشیده و حل ﻣﺴﺎﺋله می‌کنند (شورت، گریر و ملوین ،۱۹۹۴) و برخی ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎور ﻓﺮدی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ مهارت‌ها و داﻧﺶ ﺑﻬﺒﻮد می‌یابد (بوگلر وسومک ،۱۹۹۴) در دسته اول تأکید بر روﯾﮑﺮد سازمانی ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی اﺳﺖ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی به‌عنوان ﻧﺘﯿﺠﮥ ﯾﮏ ﻓﺮاﯾﻨﺪ تلقی شده و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ، ﻣﺴﺌﻮل و ﺗﻌﯿﯿﻦ کننده ﻣﯿﺰان، اﺑﻌﺎد و نحوه‌ی اﯾﺠﺎد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪی کارکنان اﺳت و در دسته دوم ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی مرتبط با نیروی انگیزشی و روانی بوده و از درون فرد سرچشمه می‌گیرد یا به‌واسطه عوامل بیرونی برانگیخته می‌شود (کافی، کوریتیس وهانساکر ، ۱۹۹۴)؛ بنابراین در دیدگاه دوم توانمندسازی همان فرایند افزایش انگیزه (توماس ولتهوس ،۱۹۹۰) است. همچنین توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است بدین معنی که به افراد کمک کنیم بر درماندگی و ضعف خود چیره شوند و شور و شوق بیشتری بیابند (بلانچارد ،۲۰۰۳). توانمندسازی فرایندی برای ایجاد انگیزۀ کاری درونی با آماده سازی محیط و ایجاد مجرای مناسب انتقال برای احساس خود اثربخشی و انرژی بیشتر است (دوتنیک و همکاران،۲۰۰۳)
انگیزش به رویدادهای درونی و بیرونی بستگی دارد. رویدادهای بیرونی همان مشوق‌ها هستند و رویدادهای درونی شامل هیجانات، شناخت و نیازها می‌شوند. هیجانات در برگیرنده: احساسات، کارکردها و عوامل فیزیولوژیک هستند. عوامل شناختی شامل عناصری چون رویدادهای ذهنی، عقده‌ها، انتظارات، خودپنداری هستند و نیازها که از ضروریات حفظ بقا هستند شامل عوامل زیستی و روانی می‌شوند (ریو، ۲۰۱۵، ترجمه سید محمدی، ۱۳۹۷). انگیزش درونی به‌صورت خودجوش، افراد را به تلاش جهت انجام تکلیفی خاص وامی‌دارد و این موضوع فارغ ازپاداش‌های بیرونی انجام تکلیف، برای فرد ارزشمند و رضایت بخش است (دسی و رایان ، ۲۰۰۰؛ لی و همکاران ، ۲۰۱۰)
احساسات و عواطف منبع اولیۀ انگیزش بوده و می‌توانند اعمال انسان را برانگیخته، هدایت و یا حفظ کنند (سالوی همکاران ۲۰۰۰). ارزش‌ها و علایق بر مبنای احساسات موجب می‌شوند تا شخص در مورد پرداختن به یک فعالیت (بر اساس این¬که آن عمل را چقدر دنیای بیرونی لازم، مهم و لذت¬بخش بداند) تصمیم بگیرد (کیلهافنر ، ۲۰۰۸). مدل موهو ، کیلهافنر،۲۰۰۸، نیز انسان را سامانه‌ای با سه مؤلفه متعامل با یکدیگر شامل انگیزه انجام کار، خوگیری و ظرفیت عملکرد در نظر می‌گیرد. تعامل بین این سه مؤلفه پیوسته و دائمی است و هر چیزی که بر عواطف و هیجانات تأثیرگذار باشد بر عملکرد و انگیزش نیز مؤثر است.
موسسه توانمند سازی ربوبی با بیش از دو دهه سابقه خدمت درخشان، باهدف ارتقا کمی و کیفی سطح توانمندی کودکان، نوجوانان و بزرگ‌سالان تأسیس گردیده و ضمن بهره گیری از دانش، تجربه و کارگروهی متخصصین مرتبط و با برخورداری از تجهیزات و فضای مناسب، خدماتی تخصصی ارائه می‌دهد. این خدمات با مبنایی علمی، دقیق و با استناد به آخرین یافته‌ها و مطالعات به‌طور کلی شامل مشاوره روان شناسی، روان درمانی، روان سنجی و توانمند سازی جسمی و ذهنی می‌باشد.
خدمات کلی موسسه توانمند سازی در امور سازمانها، کارکنان مربوطه شامل:
• بررسی و مطالعات روان شناسی در فضای سازمان و کمک به بهبود ساختار سازمانی
• بررسی وضعیت محیط کار، ایمنی و بهداشت روانی کارکنان در جهت حذف عوامل مزاحم و تقویت عوامل تقویت کننده نیروی روانی افراد وپایش ادواری سلامت و بهداشت روان کارکنان
• سنجش و یاری سازمان درزمینهٔ گزیش، استخدام نیروی انسانی و ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان با کمک مصاحبه و آزمون‌های روان شناسی معتبر و براساس معیارهای دقیق و علمی
• آموزش مهارت‌های روان‌شناختی به کارکنان و کمک به افزایش بهره‌وری سازمان
• کمک به بهبود کیفیت زندگی وارتقا سطح توانمندی و سلامت روانی کارکنان با برگزاری کارگاه‌ها مانند کارگاه‌های مهارت‌های زندگی، تقویت نیروی روانی و مدیریت استرس، ارتباط مؤثر و…
• جلسات مشاوره روان شناسی، روان¬ درمانی فردی کارکنان و خانواده ایشان با تمرکز بر مشکلات روان‌شناختی از قبیل اضطراب، افسردگی، وسواس، رفتارهای پرخطر، مشکلات تحصیلی یا رفتاری فرزندان، مسائل فردی، بین فردی، زناشویی و خانوادگی، مشاوره پیش از ازدواج و …
درنهایت موسسه توانمند سازی ربوبی بر این باور است که سلامت همه جانبه نیروی انسانی به‌صورت مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد سازمان مؤثر بوده و وضعیت هر یک از کارکنان، درست به‌اندازه کل سازمان اهمیت دارد در نتیجه تمرکز بر ارتقاء سطح توانمندی، افزایش نیروی روانی و تقویت سلامت روانی افراد باعث رشد و ارتقاء کل سازمان خواهد بود.
امید است با ارتقا سطح توانمندی و وضعیت سلامت افراد جامعه هدف در نهایت موجبات رشد و توسعه بهتر و پایدار کشور عزیزمان ایران را فراهم آوریم.
منابع:
Appelbaum, S. H., & Honeggar, K. (1998). Empowerment: a contrasting over view of organizations in general and nursing in particular-an examination of organizational factors, managerial behaviors, job design, and structural power .Empowerment in Organizations, 6(2), 29-50.
Blanchard, K. H. & Carlos, J. P. and Randolph, A. 2003. Empowerment Takes More than One Minute, Barret-Koehler. San Francisco:
Bogler, R., Somech, A. (2004) Influence of teacher empowerment on teacher organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools. ; 20(3):277-89
Conger, J. A. & Kanungo Rabindra, N. 1988. The Empowerment Process. Academy of Management Review, vol. 13, No. 13.
Deci, E. L. & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development,and wellbeing. American Psychologist, 55(1), 68-78
Douglas R, Gilson L, Lynn M. The psychological conditions of meaningfulness. J Occup Organ Psychol 2004; 2(77):11–۳۷٫
Dewettinnck K, Singh J, Buyens D. Psychological empowerment in the workplace, reviewing the empowerment effects on critical work outcomes. Vlerick Leuven Gent Working Paper Series 2003; 29(1):138- 50
Elnaga, A. A., & Imran, A. (2014). The impact of employee empowerment on job satisfaction: Theoretical study. American Journal of Research Communication, 2, 13-26.
Kielhofner, G. (2008). The Model of Human Occupation: Theory and application (4th Ed). Baltimore, MD: Lippincott, Williams, & Wilkins
Lee, J.Q. McInerney, D.M. Liem, G.A.D. & Ortiga, Y.P. (2010). The relationship between future goals and achievement goal orientations: An intrinsic–extrinsic motivation perspective. Journal of Contemporary Educational Psychology, 35(1), 264-279.
Salovey, P. Bedell, B.J. Detweiler, J.B & Mayer, J.D. (2000). Current directions in emotional intelligence research. Handbook of emotions, Newyourk: Guilford.
Short P, Greer J, Melvin W. (1994) Creating empowered schools lessons in change. JEA. 32(4): 3852
Thomas, K. W., & Velthhouse, B. A. (1990). Cognitive elements of empowerment: An interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of Management Journal, 15, 666-681
Ukil, M. I. (2016). The impact of employee empowerment on employee satisfaction and service quality: Empirical evidence from financial enterprises in bangladesh. Business: Theory and Practice, 17, 178-189
Zeglat, D., Aljaber, M., & Alrawabdeh, W. (2014). Understanding the impact of employee empowerment on customer oriented behavior, Journal of Business Studies Quarterly, 6, 55-67
